| Le contrat de travail |
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Je signe un contrat de travail.
Les dix points essentiels à vérifier avant de signer un contrat de travail.
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Avant de signer un contrat de travail, je dois vérifier :
1- Les coordonnées de mon employeur : nom et adresse. 2- Mes coordonnées : nom et adresse. 3- Le nom de la personne sous l'autorité de laquelle je vais travailler. 4- La durée du contrat : - indéterminée (CDI) : pas de mention particulière. - déterminée (CDD) : avec une date précise de fin de contrat et les conditions de renouvellement, ou la durée minimale pour laquelle il est conclu. 5- La durée de la période d'essai et son éventuel renouvellement. 6- La durée du travail : journalière ou hebdomadaire et la réglementation applicable. 7- Mon lieu de travail, son éventuel transfert dans un secteur géographique donné, et la possible mobilité qui sera nécessaire pour l'exécution de mon travail. 8- La description de mon emploi : titre, fonctions et qualifications. 9- Le numéro de la convention collective applicable au sein de l'établissement (www.travail.gouv.fr), à défaut la référence aux articles du Code du travail 10- Les coordonnées de la caisse de retraite et de la caisse de prévoyance : nom et adresse. |
Mon employeur veut rompre mon contrat de travail.
Les différents licenciements, la procédure à suivre, les conditions de départ et mes droits.
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1- Mon employeur doit me remettre, par lettre recommandée ou remise en main propre, ma convocation pour un entretien. Elle doit contenir le lieu, le jour et l'heure de l'entretien.
2- L'entretien doit avoir lieu cinq jours après que la convocation m'ait été présentée. 3- Durant l'entretien, l'employeur m'indique et m'explique les motifs de mon licenciement : Cause réelle : la cause de mon licenciement doit être : - objective, sans préjugé. - existante, mon employeur doit pouvoir énoncer des motifs précis. - exacte, le motif énoncé est la réelle cause de mon licenciement. Cause sérieuse : le motif doit être suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat. Dans tous les cas, le licenciement ne peut avoir lieu que pour une cause réelle et sérieuse. a) J'ai commis une ou plusieurs fautes qui rendent, selon mon employeur, le maintien de mon contrat de travail impossible. b) Il y a faute grave lorsque mon comportement rend impossible le maintien dans l'emploi. c) Il y a faute lourde lorsque j'ai commis une faute avec l'intention de nuire à mon employeur. d) Ma lettre de licenciement doit m'être envoyée en recommandée avec accusé de réception au plus tard dans le mois qui suit l'entretien. e) Je n'ai pas droit à un préavis de départ. f) Je n'ai pas droit à l'indemnité de licenciement. |
Rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée.
En principe la rupture, avant son terme, d'un contrat à durée déterminée est interdite, il existe cependant quatre exceptions.
Si la rupture a lieu il existe des conditions de départ.
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La rupture du CDD avant la date prévue de fin de contrat ou avant la durée minimale fixée par le contrat de travail est interdite. Si mon employeur rompt unilatéralement le CDD en dehors des cas prévus par la loi : - Il me doit des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations que j'aurais perçues si j'étais resté jusqu'au terme du contrat. - Si la rupture est due a mon inaptitude, je perçois alors l'équivalent de l'indemnité de licenciement. Si c'est moi qui suis responsable de la rupture anticipée de mon CDD, je dois à l'employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice subit. Cependant les juges n'ont jamais adopté cette position. Il existe cependant 5 exceptions : 1- Si mon employeur et moi-même souhaitons tous deux rompre le contrat de travail, il peut y avoir rupture du contrat, notre volonté doit être claire et non équivoque. 2- Si je suis responsable d'une faute grave ou d'une faute lourde, je peux être licencié, la procédure est la même que pour un CDI (lien avec fiche : "mon employeur veut rompre mon contrat de travail"). 3- Si mon employeur commet une faute grave, son comportement rend impossible le maintien de mon contrat de travail (exemple : il ne verse pas mon salaire…), dans ce cas : - je peux cesser de travailler - puis saisir le conseil des Prud'hommes d'une demande de résiliation du contrat de travail. 4- En cas de force majeure (évènement imprévisible, extérieur à l'entreprise et irrésistible) il peut y avoir rupture du contrat de travail, j'ai alors droit à une indemnité égale aux salaires que j'aurais perçu si j'avais travaillé jusqu'au terme du contrat. 5- La seule raison pour laquelle je peux démissionner d'un CDD, c'est lorsque je suis recruté ailleurs pour un CDI. Je dois alors respecter un préavis de départ : - un jour par semaine compte tenu de la durée du contrat si ce dernier a un terme précis, - sinon un jour par semaine compte tenu de la durée effectuée. |
Démission d'un contrat à durée indéterminée.
Les conditions dans lesquelles la démission doit s'effectuer, les conséquences sur les allocations d'assurance chômage.
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1- J'ai le droit de quitter mon emploi. 2- Ce choix doit se faire de manière libre, sérieuse et non équivoque. 3- Si je romps brusquement mon contrat de travail et entraîne un préjudice pour l'employeur, ce dernier peut toucher des dommages et intérêts. 4- Un préavis de départ est en général fixé par la convention collective ou les usages. Je peux donner un préavis plus long que ce qui est prévu. Si le préavis n'est pas respecté, des sanctions sont prévues mais n'ont encore jamais été appliquées : - si je n'effectue pas normalement et pleinement les obligations de mon contrat de travail, mon employeur pourra mettre fin au prévis pour faute grave. - si je romps le contrat sans exécuter le préavis, je devrai à l'employeur une indemnité égale à la rémunération que j'aurais touché si j'avais effectué le préavis. 5- En principe, si je démissionne et que je ne retrouve pas d'emploi, je n'ai pas droit, aux allocations d'assurance chômage. Cependant : Si l'état de chômage se prolonge, je peux être admis au bénéfice des allocations d'assurance chômage après un délai de 4 mois sur décision de la commission mixte paritaire de l'Assedic. Si ma situation correspond à une démission légitime citée dans la liste dressée par la commission paritaire nationale de l'UNEDIC j'ai alors les mêmes droits qu'un salarié licencié. Vous pouvez consulter cette liste sur le site de l'ASSEDIC. |
Rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l¹employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l¹une ou l¹autre des parties.
Cette rupture résulte d¹une convention signée par les parties au contrat, c¹est-à-dire l¹employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail, destinées à garantir la liberté du consentement des parties.
Plus d'infos...
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Le conseil des prud'hommes.
Les conditions de saisine et de procédure des prud'hommes en cas de litige entre employeur et employé.
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Les conseils des prud'hommes sont des juridictions électives et paritaires chargées de concilier et de juger les litiges s'élevant à l'occasion du contrat de travail. Il y a au moins un prud'homme dans chaque Tribunal de Grande Instance.
Relèvent des prud'hommes les salariés du secteur privé. Le conseil des prud'hommes est le seul compétant pour trancher tout litige opposant un employeur à un salarié ou vice-versa qui est né à l'occasion du contrat de travail ou spécifique (apprentissage, accompagnement dans l'emploi, professionnalisation…). Le conseil des prud'hommes compétent est toujours fonction du lieu de travail du salarié. Chaque conseil des prud'hommes est composé d'un nombre égal de représentants élus pour cinq ans par les employeurs et les salariés. Ils sont divisés en 5 sections autonomes : encadrement, industrie, commerce et services commerciaux, agriculture et activités diverses. Chacune de ces sections comprend au moins un bureau de conciliation, un bureau de jugement et une formation de référé. La saisine du conseil Le conseil est saisit, soit par la présentation volontaire des parties devant le bureau de conciliation (processus assez rare en pratique), soit par une demande formée sur place au secrétariat-greffe du conseil, ou par lettre recommandée à ce même secrétariat. Cette demande doit être datée, signée, comporter les noms, prénoms, domicile, nationalité, date et lieu de naissance du demandeur. Tous les chefs doivent y être mentionnés. Employeur et salarié doivent comparaître personnellement devant les prud'hommes. Ils peuvent se faire assister, et en cas de motif légitime se faire représenter par : - un salarié ou employeur appartenant à la même branche d'activité - un conjoint (ne sont pas inclus les concubins et pacsés) - un avocat régulièrement inscrit au barreau - un délégué permanent ou non des organisations syndicales salariées ou patronales. La procédure de conciliation Tout litige porté devant un conseil des prud'hommes est obligatoirement en premier au bureau de conciliation. Convocation du demandeur par le secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes qui l'avise des lieux, date et heure de la séance de conciliation. Convocation du défendeur par le secrétariat-greffe devant le bureau de conciliations par lettre recommandée avec accusé de réception, et envoie de la copie de cette convocation par lettre simple. Si le demandeur ne se présente pas à la séance de conciliation sans justification d'un motif l'affaire n'est pas jugée, et elle ne peut être représenté devant le bureau qu'une seule fois. Si le défendeur ne se présente pas sans justification d'un motif légitime le bureau de conciliation renvoie l'affaire soit devant un conseil rapporteur qui procède à des investigations en présente le résultat dans un ou deux rapports proposant une solution au conseil, soit devant le bureau de jugement. Si la conciliation est totale, un procès verbal est dressé mentionnant la tenue de l'accord intervenu. Si la conciliation est partielle, ou s'il n'y a pas de conciliation, le procès verbal la non-conciliation et les points contestés. L'affaire continue alors devant le bureau de jugement. Le bureau de conciliation peut ordonner les mesures suivantes : - délivrance sous peine d'astreinte de certificats de travail, de bulletin de paie et de toute autre pièce que l'employeur est tenu légalement de remettre au salarié. - Versement de provisions sur salaire, commission, indemnités de congés payés, indemnités de rupture. - Mesures d'instructions - Mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux. - Liquidation à titre provisoire des astreintes ordonnées. La procédure de jugement Les parties sont convoquées par lettre recommandée avec accusé de réception par le secrétariat-greffe, et une copie de la convocation leur est envoyée le même jour par lettre simple. Le bureau de jugement est composé de deux conseillers salariés et deux conseillers employeurs. Les décisions du bureau de jugement sont prises à la majorité absolue des voix. En cas de partage des voix, l'affaire est renvoyée dans le délai d'un mois devant le même bureau de jugement présidé par le juge d'instance. Si le jour du jugement le défendeur ne comparaît pas, il est statué sur le fond. Toutefois, s'il a justifié en temps utile, d'un motif légitime il est convoqué à une prochaine audience au bureau de jugement soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par acte d'huissier à la diligence du demandeur. Les jugements sont notifiés aux parties par lettre recommandée avec accusé de réception. L'appel Le délai pour faire appel est d'un mois à compter de la notification du jugement. L'appel est formé par une déclaration au secrétariat-greffe. Toutefois, l'appel n'est pas possible si le chiffre de la demande n'excède pas un chiffre appelé " taux du ressort ", fixé par décret. Si aucun des chefs de demande ne dépasse ce chiffre le jugement du bureau est en dernier ressort. Les jugements sur des demandes de valeur indéterminée sont toujours susceptibles d'appel. L'appel est traité par la chambre sociale de la cour d'appel. De plus, il est possible de pourvoir en cassation les arrêts et les jugements prud'homaux rendus en dernier ressort. Le référé prud'homal Cette juridiction peut prendre toute mesure qui ne se heurte à aucune contestation sérieuse, ou qui sont justifiées par l'existence d'un différend, ou qui prévient un dommage imminent. La demande en référé est formée au choix du demandeur soit par acte d'huissier de justice assignant le défendeur à comparaître à la plus proche audience e référé, soit dans les conditions de saisine normales du conseil des prud'hommes. L'ordonnance de référé est exécutoire à titre provisoire. Elle peut-être frappée d'appel dans un délai de 15 jours, dès lors qu'elle excède le taux de compétence en dernier ressort en matière prud'homale. |